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[IT뉴스]"90년대생이 벌써 팀장?"…'어린 리더' 모시는 선배들 [리멤버 오피스워]

온카뱅크관리자

2026-09-21 13:07:30

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> 한경닷컴·리멤버, 리더급 매칭 분석 리더급 인재 매칭 26%는 '90년대생' 과거엔 대리·과장급…확 바뀐 풍경 30대 후반 인재가 임원 발탁되기도 
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 사진은 기사와 관련 없음. 사진=챗GPT 생성 이미지
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 "4살 어린 리더는 업무 능력 확실하고 임원 보고도 깔끔합니다. 나는 이 나이 먹고 뭐 했나 싶네요."
 한 직장인은 최근 리멤버 커뮤니티를 통해 이 같은 고민을 털어놨다. 자신보다 어린 팀장의 실력을 인정하면서도 마음은 편치 않다는 것이다. 이 고민에 달린 댓글 하나가 128명에게서 공감을 얻었다. "나보다 일 잘하면 형이죠." 나이보다 업무 능력이 중요하다는 반응에 직장인들이 공감했다. 
 오래 일한 사람이 먼저 승진하던 직장 문법이 바뀌고 있다. 어린 상사도, 나이 많은 팀원도 성과로 자신의 가치와 자리를 증명해야 하는 시대다. 인공지능(AI) 도구로 업무 역량이 좌우되는 데다 90년대생 리더들이 조직 내에서 존재감을 키우면서 이 같은 변화에 더 속도가 붙었다. 
 리더급 인재 추천 4명 중 1명은 '90년대생' 
 21일 한경닷컴이 리멤버 헤드헌팅 그룹 데이터를 분석한 결과 리더급 이상 자리에 추천·매칭한 인재 가운데 1990년대생 비중은 지난 1~8월 기준 26.8%로 집계됐다. 2023년엔 연간 기준 9.8%에 불과하다 2024년 17.1%, 지난해 18.4%로 점차 확대됐다. 올해는 4명 중 1명을 넘어선 수준. 2023년과 비교하면 17%포인트 뛰었다. 올해는 1970년대생이 차지한 비중(24.4%)도 처음 앞질렀다.
 여기에 기업이 리더에게 기대하는 역할도 달라지면서 '성과를 잘 내는 젊은 팀장'을 더 높이 평가하게 됐다는 것. 올해 기준 90년대생은 28~37세다. 평균 입사 연령을 고려할 경우 실무 경력 5~10년 차 안팎인 셈. 과거라면 '대리·과장'급에 머물렀을 연차다. 
 '성과를 내는 90년대생' 리더의 약진은 AI·데이터·업무 도구 발전으로 역량을 입증하는 데 걸리는 시간이 짧아진 현상의 영향으로도 설명된다. 조직이 슬림해지면서 관리만 잘하는 리더보다 직접 뛰고 빠르게 결정하는 리더를 찾는 수요도 커졌다는 것이 채용 현장의 목소리다. 연차가 쌓일 때까지 기다리는 대신 이미 성과를 낸 사람에게 조직을 맡기는 것이다.
 오시나 리멤버 헤드헌팅 그룹 헤딩써치 부대표는 "15년 차 차·부장급이어도 조직을 이끌어 성과를 낸 경험이 없다면 차라리 7~8년 차라도 이미 팀장 역할을 해본 후보자를 선호하는 경우가 많다"고 설명했다. 
 달라진 직장 공기에 선배도, 후배도 '긴장' 
 기존 팀장들의 긴장감은 그만큼 높아질 수밖에 없는 상황. 한 팀장급 직장인은 리멤버 커뮤니티를 통해 같은 시기에 '동급'이 된 다른 젊은 팀장의 업무 성과를 보면서 자신의 리더십을 더 증명해야 한다는 압박에 시달린다고 토로했다. 
 '성과를 낸 젊은 리더'도 고민이 없지 않다. 또 다른 팀장은 30대 초반 갑자기 팀장이 된 뒤 능력을 넘어서는 일을 맡아 부담감에 시달린다고 털어놨다. 주어진 문제를 잘 풀던 실무자에서 조직 전체 성과를 책임지는 리더가 되면서 고민이 깊어진 것이다. 나이나 연차에서 나오는 권위에 기대기 어려운 만큼 리더가 된 뒤에도 실력을 계속 키워야 한다는 부담도 크다.
 선배 세대인 1980년대생의 경우 연공서열을 중시하던 윗세대와 실력 중심의 후배들 사이에 낀 상태로 나름의 고충을 겪는다. 선배의 지시를 따르면서 차례를 기다렸지만 정작 리더가 될 시기엔 근속연수보다 어떤 성과를 냈는지가 중요해졌다. 
 오 부대표는 "팩스와 같은 아날로그부터 디지털, 이제는 AI까지 모두 겪어본 세대가 80년대생"이라며 "낡은 자존심을 내세우기보다 새로운 기술과 변화를 유연하게 수용하면서도 그동안 쌓아온 경험과 판단력을 놓치지 않는다면 충분한 경쟁력을 갖출 수 있다. 실력주의 오피스에서 80년대생이 꺼낼 수 있는 가장 강력한 무기는 요즘 방식으로 일하면서, 오래 해본 사람처럼 판단하는 것"이라고 말했다. 
 임원 채용도 '유사'…"30대 후반 임원도 발탁"  
 임원 채용에서도 비슷한 변화가 나타나고 있다. 권태연 리멤버 헤드헌팅 그룹 브리스캔영 CVC부문장은 "과거에는 재직회사의 규모, 직급, 근속연수와 조직관리 경험을 중요하게 봤다면 최근에는 '우리 회사가 당면한 문제를 실제로 해결할 수 있는가'를 가장 중요하게 평가한다"며 "가령 적자 사업의 턴어라운드, 신성장동력 발굴, 디지털 전환이나 글로벌 진출처럼 구체적인 문제 해결 경험과 성과의 재현 가능성을 검증한다"고 설명했다. 
 특히 AI·플랫폼·핀테크·커머스·콘텐츠·신사업 등 변화가 빠르고 인력이 희소한 분야에선 전문성과 성과를 우선하는 경향이 더 뚜렷하다. 팀장이나 실장도 사업전략 수립과 손익 책임, 조직 운영, 경영진 의사결정에 참여한 경험이 있을 경우 임원 후보로 검토하기도 한다. 현재 직급보다 실제 맡아온 역할의 크기를 본다는 뜻이다. 실제 30대 후반이나 40대 초반 인재가 임원 또는 사업책임자로 발탁될 기회도 확대되고 있다. 
 권 부문장은 "대기업이나 CEO·CFO 같은 최고경영진 채용에선 여전히 조직관리 경험과 위기 대응력, 이해관계자 조정 능력이 중요하기에, 모든 임원 포지션에서 연령 기준이 사라졌다고 보기는 어렵다"면서도 "젊다는 이유로 발탁하는 것이 아니라 연차가 다소 부족하더라도 역할을 감당할 실력과 성과가 입증됐다면 기회를 주는 방향으로 바뀌고 있다고 보는 것이 정확하다"고 말했다. 
 오랜 경험을 가진 직장인에게도 기회는 있다. 새로운 기술을 받아들이면서 그간 축적한 판단력을 발휘할 수 있어서다. 어린 상사에게 보고하고 특정 분야의 전문성이 높은 젊은 동료와 협업하는 유연성도 채용시장에서 중요한 평가 기준으로 꼽힌다. 이때 디지털 도구를 활용하거나 데이터를 바탕으로 의사결정을 내린 경험이 실제 업무 방식과 성과를 어떻게 바꿨는지 구체적으로 설명할 수 있어야 한다.
 권 부문장은 "경력연한보다는 최근 3~5년간 무엇을 새롭게 배우고 어떤 성과를 냈는지를 부각시켜야 한다"며 "그 경험을 '현재의 문제에 어떻게 적용할 것인가'로 전환할 수 있을 때 시니어는 젊은 인재가 단기간에 대체하기 어려운 경쟁력을 갖게 될 것"이라고 말했다.
 홍민성/김대영 한경닷컴 기자
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