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[실시간뉴스]"이익 기준 성과급, 선진 '기술 기업'에선 찾기 어렵다"

온카뱅크관리자

2026-05-19 14:07:56

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div>  <strong class="summary_view" data-translation="true">[삼성 초호황 갈등 전문가 진단] ①신재용 서울대 교수 <br> <br>시대·산업 변화에 맞는 보상제 필요 <br>삼전, 개편 모색했으나 실행 늦어져 <br>'목표 달성율'이 해외 보편 지급 기준 <br>MZ 정서 고려한 급여 체계 고민해야</strong> 
        <div class="article_view" data-translation-body="true" data-tiara-layer="article_body" data-tiara-action-name="본문이미지확대_클릭"> 
         <section dmcf-sid="7SKuci4qG4">
          <blockquote class="pretip_frm" contents-hash="1578c3a71007e9ad41daaec4394828236e66769b6b04276e83499cbbd6ef7cbb" dmcf-pid="zv97kn8Btf" dmcf-ptype="pre">
           [편집자주] 영업이익 15% 성과급을 요구하며 삼성전자 노조가 파업을 예고(21일부터)한 가운데 대통령, 국무총리, 법원이 제동을 걸었다. 하지만 회사와 노조의 합의는 이뤄지지 않고 있다. 자칫 파국으로 치달을 수 있는 국면이다. 파업이 멈춰진다 해도 성과급 갈등이 말끔히 해소되기는 어렵다. 왜 이런 사태에 이르렀을까, 합리적 성과 배분 방법은 무엇인가. 이런 질문을 품고 기업 경영전략을 연구해 온 신재용 서울대 경영학과 교수와 김용진 서강대 경영학과 교수를 인터뷰했다.
          </blockquote>
          <div contents-hash="2d5037cc7213f298535039a89f056ad39456f30a1adb850a99f05bbc8659d4ac" dmcf-pid="qT2zEL6b5V" dmcf-ptype="general">
           <br>신재용 서울대 경영학과 교수는 기업 보상 전문가다. 삼성·LG·현대자동차 등 한국 대기업의 급여·인센티브 체계 컨설팅을 해왔다. 2021년 '공정한 보상'이라는 책을 내 매경 언론문화사 대상을 수상하기도 했다. 그는 이 책에서 MZ세대 직장인이 보상에 대한 인식 변화를 살피며 기업의 변화를 촉구했다. 책에는 하이닉스가 영업이익 기준으로 성과급 지급 방식을 바꾼 것이 부를 업계 파장에 대한 진단도 들어 있었다. 신 교수를 18일 서울대에서 만나 삼성전자 성과급 갈등 사태의 원인과 해법을 물었다. 다음은 일문일답. 
           <br>
          </div>
          <figure class="figure_frm origin_fig" contents-hash="46f7e2e72b42a634333a514c9671b4b4926185867553f3874a2de8e1306abe97" dmcf-pid="BXP2OAe4H2" dmcf-ptype="figure">
           <p class="link_figure"><img alt="신재용 서울대 경영학과 교수가 18일 서울대 SK홀에서 기업 성과급 기준에 대해 말하고 있다./사진=전나경 기자" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202605/19/moneyweek/20260519140554880eled.jpg" data-org-width="680" dmcf-mid="urnMWONdH8" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img2.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202605/19/moneyweek/20260519140554880eled.jpg" width="658"></p>
           <figcaption class="txt_caption default_figure">
            신재용 서울대 경영학과 교수가 18일 서울대 SK홀에서 기업 성과급 기준에 대해 말하고 있다./사진=전나경 기자
           </figcaption>
          </figure>
          <div contents-hash="665ce0373ce908c81fe1ca854d3a6058e2d03919b53c0d7ffe0e531d982d864a" dmcf-pid="bZQVIcd8Y9" dmcf-ptype="general">
            -삼성전자 성과급 갈등이 어떻게 정리가 될 것으로 보십니까.
           <br> ▶영업이익 10% 이상 기준의 성과급 지급으로 회사와 노조의 합의가 성사될 것으로 예상합니다. 일부는 주식 보상이 될 가능성이 있어 보이고요. 문제는 얼마냐가 아니라, 향후 성과급 기준이 노조 요구처럼 제도화·문서화가 되느냐는 것인데, 결국 OPI(초과이익성과급) 상한선(연봉의 50%) 폐지 여부가 첨예한 쟁점이 될 것 같습니다. 
          </div>
          <div contents-hash="596ec2213f7047b3934606d1ec81aa974c038cdef5f26c25345424efcdb2f56c" dmcf-pid="K5xfCkJ61K" dmcf-ptype="general">
           -영업이익의 10% 이상을 성과급의 지급하면 상한선은 의미가 없는 것 아닌가요.
           <br> ▶연봉의 50%가 훌쩍 넘는 돈을 받지만 그것을 공식 인센티브 구조에 따라 받는 것과 정해진 OPI 기준에 따라 받고 추가로 격려금 또는 그와 비슷한 이름이 붙인 형태의 돈을 얹어서 받는 것은 다를 수가 있죠. 
           <br>
           <div></div>
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<strong>5년 전 하이닉스 건으로 예견된 일</strong>
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           <div></div> -삼성전자 성과급 문제가 국가 중대사가 됐습니다. 왜 사태가 여기에까지 이르렀을까요.
           <br> ▶첫째 이유는 메모리 반도체 초호황에 덕에 역대급 영업이익이 난 것이죠. 그 다음에는 5년 전에 하이닉스가 영업이익의 10%를 직원 성과급으로 약속했고, 지난해 9월에는 성과급 상한선을 없앤 것이고요. 삼성전자와 하이닉스가 '인재 전쟁'을 벌이고 있는 한국의 반도체 양대 경쟁사인데, 한쪽에서 수억원의 성과급을 받게 되면서 다른 한쪽의 기대가 커질 수밖에 없었죠. 
          </div>
          <p contents-hash="82c7ad21f33c2d6f4b8d969805cd0ecfb2777fa2a0bdff72b39e0230d9f26b2d" dmcf-pid="91M4hEiPtb" dmcf-ptype="general">-그렇다면 회사 경영진이 어느 정도는 예상하고 갈등을 줄이는 쪽으로 움직일 수도 있었던 것 같은데요.<br> ▶네 이렇게까지 진행될 일은 아니라고 생각합니다. 노조는 수년 전부터 EVA(경제적부가가치) 20%라는 성과급 기준을 폐지하고 영업이익 10%로 해 달라고 요구했습니다. 이번에 그게 15%로 달라지긴 했지만, 성과급에 대한 불만이 계속 누적돼 온 것이죠. 올해 초 하이닉스 직원은 대략 1억5000만원 정도를 성과급으로 받았는데, 삼성전자의 약 세 배 수준이었습니다. 삼성전자 경영진이 조금 더 빨리 움직였어야 합니다. 사실 경영진이 성과급 제도 개편을 검토하지 않은 것은 아닙니다. 단지 복잡한 사정으로 바꾸지 못했던 것입니다. </p>
          <p contents-hash="6a50642098947cc07d5e32a1596f0868b5ccd232e7f7d759ff4a1e38f823a844" dmcf-pid="2tR8lDnQ1B" dmcf-ptype="general">-개편 검토를 했다는 것을 어떻게 아시죠.<br> ▶저도 2024년에 삼성전자 의뢰로 의견 안을 만들어 보냈습니다. OPI 제도 개선에 대한 것이 주요 내용이었습니다. 세부 내용을 말씀드리긴 좀 곤란하고요. </p>
          <div contents-hash="8fa9dc70cc92fba7a5315022172c0a10729cb7847a65ed152cbe2a0ddc86cd07" dmcf-pid="VFe6SwLx5q" dmcf-ptype="general">
           -그런데 왜 개편이 이뤄지지 않았을까요.
           <br> ▶삼성전자는 하이닉스에 비해 상당히 복잡합니다. 여러 사업부가 한 지붕 아래에 있고, 연구 조직, 지원 조직도 방대합니다. 그룹 전체의, 나아가 국가 경제의 핵심이기도 하죠. 고려해야 할 요소가 많았을 것입니다. 기본적으로 보수적 경영의 틀이 있기도 하고요. 
           <br>
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<strong>EVA, 합리적이지만 내용이 복잡</strong>
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           <div></div> -노조는 EVA 성과급 기준 폐지를 주장하는데, 회계 전문가들은 EVA가 상당히 합리적이고 과학적이라고 주장합니다.
           <br> ▶저도 투입된 자본의 기대 수익을 반영한 EVA 방식이 타당하고 합리적이라고 생각합니다. 2024년 삼성전자 보고서에도 그렇게 썼고요. 무엇으로 성과급의 기준을 삼느냐의 문제인데, 매출이나 영업이익보다 EVA가 올바른 준거가 됩니다. 문제는 EVA에 직원들과의 소통에 어려운 점이 있다는 것입니다. 제가 친구에게 수분 안에 EVA 산출 방식을 온전히 설명하지 하지 못합니다. 그리고 회사가 공개하기 어려운 정보가 산식 안에 들어 있을 수도 있습니다. 이런 게 난점입니다. 게다가 하이닉스에서 EVA 기준을 없앴으니 삼성전자 직원들이 EVA를 받아들이기 더욱 어렵게 됐죠. 
          </div>
          <p contents-hash="6dc2f2f440082170328a7e8cfcfe35356af0ad601dc85c29a4080c1eb88bb1a9" dmcf-pid="f3dPvroM1z" dmcf-ptype="general">-교수님은 저서 '공정한 보상'에서 MZ세대라고 불리는 젊은이들이 보상의 방식에 대한 기대가 달라졌다고 설명했습니다. 이러한 현상이 이번 삼성전자 갈등에도 영향을 미치고 있나고 생각하십니까.<br> ▶EVA 기준에 젊은 삼성 직원들이 동의하지 않는 것도 그 현상의 한 부분이라고 봅니다. 자신이 납득할 수 있는 수준으로 명확하게 근거를 마련하라는 것이죠. 삼성전자 초기업 노조 위원장이 37세입니다. 앞으로 여러 대기업에서 30대 노조 위원장이 등장할 것입니다. 이들은 기존의 노조 위원장과는 다릅니다. 5년 전 하이닉스 성과급 제도 변화를 촉발한 것은 29세 직원이 쓴 글이었습니다. 글의 핵심은 투명한 산정 기준 공개였고요.</p>
          <div contents-hash="c87d55c15a8114ac30ff6dcb4c64372049e11e75b260a2b2e77770b762e24320" dmcf-pid="40JQTmgRG7" dmcf-ptype="general">
           -어떻게 달라졌고, 왜 달라졌다고 보십니까.
           <br> ▶학교에서 수년 뒤에 삼성전자와 하이닉스를 비롯해 대기업으로 갈 학생들은 매일 마주합니다. 그들은 평가에서 '교수 재량'이라는 것을 인정하지 않습니다. 내 학점이 친구 학점보다 낮을 때 사전에 제시된 분명한 근거가 있으면 납득하고 그렇지 않으면 좀처럼 받아들이지 않습니다. 성장 과정 자체가 치열한 '각자도생' 경쟁의 장이었고, 그 경쟁에서 이겼을 때 보상을 받은 경험이 쌓였습니다. 비교, 경쟁, 보상의 틀이 그들의 세계관을 형성했습니다. 그리고 노동 가치에 비해 자산 가치의 급격한 상승이 있었습니다. 아파트 한 채가 수십억원을 합니다. 젊은이들이 보상에 대한 기대를 높일 수밖에 없는 환경이 조성됐죠. 
           <br>
           <div></div>
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<strong>골고루 나누는 성과급 지속 어려워</strong>
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           <div></div> -그렇다면 합리적이고 명확한 성과급 규칙을 만들면 되겠네요. 어떤 제도가 바람직한가요.
           <br> ▶삼성전자의 성과급 모델은 1990년대 미국에서 많이 썼던 것입니다. 지금은 대부분 바뀌었고요. 이익의 몇%, 이런 식의 성과급 제도는 찾기 어렵습니다. 최근의 주요 모델은 연 초 목표 대비 성과 달성 정도를 수치화해서 적용하는 것입니다. 목표 대비 100% 달성, 120% 초과 달성 등으로 구분해서요. 삼성전자 영업이익이 470조원이 생긴다 해도 연초 목표가 450조원이었으면 5% 초과 달성으로 평가해 지급했겠죠.
          </div>
          <p contents-hash="8b0c435e2afda7421dc70673af9b5c23ec5ab9cb435a04009a49e43a54154ac6" dmcf-pid="8pixysaeYu" dmcf-ptype="general">-한국 대기업의 성과급이 직원들이 골고루 비슷하게 받는 방식으로 지급됩니다. 해외 기업들과는 다소 다른 것 같습니다.<br> ▶기업의 형태가 '제조 기업'이냐 '기술 기업'이냐에 따라 배분 구조가 다를 수 있습니다. 삼성전자나 하이닉스는 아직도 제조 기업 기반의 보상 체계를 유지하고 있다고 볼 수 있습니다. 고가 평가에 따라 약간의 차등이 있지만 거의 N분의 1 수준에 가깝죠. 글로벌 인재 전쟁의 측면에서 보면 유지되기는 어려운 구조입니다. 정교한 성과 평가에 따른 실효성 있는 성과급 지급 제도 마련이 기업들에게 주어진 과제입니다.</p>
          <p contents-hash="ce8648d16f25f324cd26de616386420cea73a83af3175024401ff8bef77fb5af" dmcf-pid="6UnMWONdXU" dmcf-ptype="general">-'보상' 전문가로서 이번 일을 보시면서 가장 많이 한 생각은 무엇입니까.<br> ▶젊은 직원들의 정서에 대한 고려가 부족했다는 생각에 안타까운 마음이 많이 들었습니다. 인구 감소로 인재 구하기는 더 어려워 질 것입니다. 기업들이 관행을 깨는 과감한 노력이 필요합니다. 이익을 나눠서 가지는 게 최선이냐, 회사의 성장을 위해서 더 생산적으로 쓸 수 있지 않느냐의 문제도 결국 기업과 직원이 정서적 유대에 따라 달라질 수 있다고 봅니다.</p>
          <p contents-hash="2eaad71136a6a38925078a9149c31b0eb9542b9d3a9b043749ed7342145c06c6" dmcf-pid="PuLRYIjJ5p" dmcf-ptype="general">이상언 제도혁신연구소 소장 selee@sidae.com</p>
         </section> 
        </div> 
        <p class="" data-translation="true">Copyright © 동행미디어 시대 &amp; sidae.com, 무단 전재 및 재배포 금지</p>

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