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[실시간뉴스]"'해외공장 신설' 자체론 파업 안 돼"…노동부 노란봉투법 해석은[일문일답]
온카뱅크관리자
조회:
7
2025-12-26 09:17:54
<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> <strong class="summary_view" data-translation="true">노동부, 개정 노조법 해석지침안 발표 <br>"사용자성 인정된 의제만 원하청 교섭"<br>"매각 반대 파업 불가…정리해고 가능"<br>"일반 도급관계면 사용자 인정 어려워"</strong> <div class="article_view" data-translation-body="true" data-tiara-layer="article_body" data-tiara-action-name="본문이미지확대_클릭"> <section dmcf-sid="1b2gpUFYG9"> <figure class="figure_frm origin_fig" contents-hash="fb3c9daa9dc2c92a1be45a5779a4d41229970d344e83ddc89b9d1cdca15134f8" dmcf-pid="tV8AzqUZXK" dmcf-ptype="figure"> <p class="link_figure"><img alt="[서울=뉴시스] 홍효식 기자 = 김영훈 고용노동부 장관이 지난달 24일 오전 서울 종로구 정부서울청사 브리핑실에서 개정 노동법 하위 법령 관련 브리핑을 하고 있다. 2025.11.24. yesphoto@newsis.com" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202512/26/newsis/20251226090217834lucw.jpg" data-org-width="719" dmcf-mid="Z2Rr2Vb0ZV" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img4.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202512/26/newsis/20251226090217834lucw.jpg" width="658"></p> <figcaption class="txt_caption default_figure"> [서울=뉴시스] 홍효식 기자 = 김영훈 고용노동부 장관이 지난달 24일 오전 서울 종로구 정부서울청사 브리핑실에서 개정 노동법 하위 법령 관련 브리핑을 하고 있다. 2025.11.24. yesphoto@newsis.com </figcaption> </figure> <p contents-hash="8e616174496757fb531d9c1ef64597396d563aaab4171cd20239e763c8b05498" dmcf-pid="Ff6cqBu5tb" dmcf-ptype="general">[서울=뉴시스]권신혁 기자 = 내년 3월 개정 노동조합법(노란봉투법)이 시행되며 노동쟁의 대상이 확대된다. 특히 정리해고, 구조조정 등이 파업 대상이 될 가능성이 높아졌다. 다만 고용노동부는 기업 해외투자, 합병, 매각 등은 노동자 근로조건에 실질적이고 구체적인 변동을 초래하지 않아 대상이 되기 어렵다고 판단했다. </p> <p contents-hash="e84eaee7941288f38a2e902ad16f6956e9cb765cd3fa739b56e9b4fda72ada10" dmcf-pid="3LavMRPKXB" dmcf-ptype="general">노동부는 26일 이런 내용을 담은 노란봉투법 해석지침(안)을 행정예고했다. 예고기간은 이날부터 내달 15일까지다. </p> <p contents-hash="ea817100e00a4c09d7afc96ba7f5488dbf33bdbcae9a60fb80c5ea96d1da2544" dmcf-pid="0QRr2Vb0Yq" dmcf-ptype="general">법은 시행만을 앞두고 있지만 확대된 사용자 개념과 노동쟁의 대상을 구체적으로 판단할 수 있는 기준이 부족하다는 노사 의견이 제기됐다. 이에 노동부는 해석지침을 통해 판단 기준을 제시했다. </p> <p contents-hash="0c867c95dca5377f0fe79077b87a312dd694c15310bd906024f9813b6f9c0ca1" dmcf-pid="pxemVfKpYz" dmcf-ptype="general">우선 하청노조가 원청 사용자를 대상으로 교섭을 요구하려면 사용자성이 인정돼야 하는데, 노동부는 '근로조건에 대한 구조적 통제'가 인정돼야 한다고 봤다. 원청사용자가 하청근로자의 근로조건을 구조적으로 제약해 하청사용자가 근로조건을 결정할 수 있는 재량이 제한되는 경우다. </p> <p contents-hash="d164aaaf2368aafee93190b2cbf90902d6e73e0cd52def4efb2c3e3aee4edebd" dmcf-pid="UMdsf49Ut7" dmcf-ptype="general">또 노란봉투법에 따라 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정'도 노동쟁의 대상에 포함됐는데, 해석지침은 결정이 근로조건에 미치는 영향이 추상적, 잠재적 수준에 그치면 대상이 아니라고 했다. </p> <p contents-hash="cbf05bc7cf43e8437b5ec5f9e0f3ef6832a6f2646d2b073ed6ee8cea7417d6ce" dmcf-pid="uRJO482uHu" dmcf-ptype="general">이에 따라 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정은 근로조건에 실질적이고 구체적인 영향을 미친다고 보기 어려워 쟁의 대상이 아니게 됐다. 다만 정리해고, 구조조정 등은 파업 등 노동쟁의 대상이 된다. </p> <p contents-hash="c08c7ac7f9e46b2bd69168c4fa0005e897cccbea6b3e2ef0315b55f773a70e5b" dmcf-pid="7eiI86V7YU" dmcf-ptype="general">다음은 지난 22일 열린 해석지침 설명회에서 노동부 관계자와의 일문일답. </p> <p contents-hash="387269835c0def0db9703ec0f013f415fc8f548a8e6ed67a38ad76553fc76d4b" dmcf-pid="zdnC6PfzGp" dmcf-ptype="general">-노동안전, 임금, 근로시간 등 근로조건별로 사용자성 예시를 들었는데. 가령 다른 조건에 대해선 사용자성이 인정되지 않았으나 노동안전에 한해 인정됐다면 교섭 대상도 노동안전에 한정되는건가. </p> <p contents-hash="7c236a2c44c6e06b2de92e37bb458a9d99b19dca676529bb6c3aecb75ff455a3" dmcf-pid="qJLhPQ4q50" dmcf-ptype="general"><strong>"맞다. 노사 교섭 과정에서 교섭의제를 두고 충분한 논의가 필요하다. 법리적으로 노동안전 의제에 한해 (원청사용자의) 교섭의무가 생기는 것이다. 다른 예로 A라는 하청이 인력운용 외 근로시간 등을 자유롭게 정하고 이행한다면 인력운용에 한해서만 사용자성이 인정되는 것이다."</strong></p> <p contents-hash="e4ac9ef67799ce5d53618e926ea0cbfb9645ffe96a49fe8deca196e2acc7cc36" dmcf-pid="BiolQx8BX3" dmcf-ptype="general">-합병, 분할, 양도, 매각 등은 단체교섭 대상이 아니라고 했는데. 사측이 매각을 추진할 때 노조가 이에 반대해 쟁의행위를 하면 불법인가. </p> <p contents-hash="6d7ade3b3446f92347bf0c497222d6c53264d9bb8c1f8fc44281ebc1f4f8f59f" dmcf-pid="bngSxM6btF" dmcf-ptype="general"><strong>"순수하게 기업 경영상 판단 만을 목적으로 쟁의행위를 할 순 없다. 근로조건에 미치는 영향이 추상적이기 때문에 현행법상으로도 불가능하다. 다만 합병, 매각 등 결정 이후 이행 과정에서 구조조정, 정리해고 등이 발생하면 근로조건의 실질적이고 구체적인 변동을 초래하기 때문에 쟁의행위 가능하다."</strong></p> <p contents-hash="5d639ae5035393b38ae4a57538b93aa7d63806c7ecbf2dacd376389e2dc3b249" dmcf-pid="KLavMRPKYt" dmcf-ptype="general">-기업의 해외공장 신설은 단체교섭 대상이 되나. </p> <p contents-hash="5c17a78f083303e56de5577d308416294527ad27f7c1ce1ac168078311f3569d" dmcf-pid="9oNTReQ9Y1" dmcf-ptype="general"><strong>"기업의 해외 투자 등은 그 결정 자체로는 근로조건에 실질적이고 구체적인 영향이 있다고 판단하기 어렵다. 실제적인 근로조건 변동을 초래하지 않아 단체교섭 대상이 된다고 보기 어렵다는 의미. </strong></p> <p contents-hash="1c5c1ece8aba5bc0c398ec20f7fcdcdb44c0a77c4807d43554ca19eac2933cce" dmcf-pid="2gjyedx215" dmcf-ptype="general">-지금 석유화학 업종 등에서 구조조정이 이뤄지고 있는데 노조가 노란봉투법을 근거로 구조조정을 하지 말라고 요구할 수 있나. </p> <p contents-hash="e558325d9b9279e35ca81bed95c6c6ca2a2d434fcf9e8cec8a96a83bbd21a1e0" dmcf-pid="VaAWdJMVZZ" dmcf-ptype="general"><strong>"구체적 사례는 말씀드리기 어렵다. 다만 구조조정 과정에서 근로조건에 실질적이고 구체적인 변동을 초래하는 정리해고, 배치전환 등은 단체교섭 대상이다. 그 기준에 따라 교섭이 이뤄질 수 있지만 산업별로 상황이 다를 수 있어 살펴봐야 한다."</strong></p> <figure class="figure_frm origin_fig" contents-hash="b9b2d14bb1635eb4293af73152fceebd145e6230546f2a1d53eb44a414a58e57" dmcf-pid="fV8AzqUZ1X" dmcf-ptype="figure"> <p class="link_figure"><img alt="[서울=뉴시스] 조성봉 기자 = 권창준 고용노동부 차관이 23일 오전 서울 여의도 국회 의원회관 간담회의실에서 열린 노란봉투법 후속조치 입법예고안(노조법 시행령) 의견청취 전문가 심포지엄에서 참석해 있다. 2025.12.23. suncho21@newsis.com" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202512/26/newsis/20251226090218008wbnk.jpg" data-org-width="720" dmcf-mid="5mH9ChsA52" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img1.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202512/26/newsis/20251226090218008wbnk.jpg" width="658"></p> <figcaption class="txt_caption default_figure"> [서울=뉴시스] 조성봉 기자 = 권창준 고용노동부 차관이 23일 오전 서울 여의도 국회 의원회관 간담회의실에서 열린 노란봉투법 후속조치 입법예고안(노조법 시행령) 의견청취 전문가 심포지엄에서 참석해 있다. 2025.12.23. suncho21@newsis.com </figcaption> </figure> <p contents-hash="221a299ab849604214d99d7d38a87a9fdb1c58ca008d17b97bd9502fa7384fdf" dmcf-pid="4f6cqBu5tH" dmcf-ptype="general">-비정규직이 원청사용자에게 '직접고용'을 요구할 수 있나. </p> <p contents-hash="c3130192ad25c12e35f09fe3bb6ebbb403927ba069630921890b3a9de8e0d1f5" dmcf-pid="84PkBb71GG" dmcf-ptype="general"><strong>"일단 원하청 관계에서 사용자성이 인정돼야 교섭이 가능하다. 직접고용은 법률상 지위를 인정해달라는 것이다. 그런데 이번 지침에서 노동쟁의로 인정하는 건 정규직 전환 자체가 아니고 전환을 위해 향후에 어떤 기준을 설정하느냐 등 '이익분쟁(향후 결정될 부분)'이다. 반면 정규직 지위가 있다, 없다는 권리분쟁(이미 결정된 부분) 사항이기 때문에 그 자체만으론 쟁의 대상이 아니다."</strong></p> <p contents-hash="f15370d1ce03f2a5a228cb7574553025b1d1605c58e052b0b2bfa07f360f322e" dmcf-pid="68QEbKztXY" dmcf-ptype="general">-원청이 하청과 계약을 해지하거나 연장하지 않을 경우 쟁의행위 대상인가. </p> <p contents-hash="1493e7f22636dd7b52c41905bedfc9ce5dc69cf1757bcea97a73b4ed2c4c4bd6" dmcf-pid="P6xDK9qFtW" dmcf-ptype="general"><strong>"이 질문은 기본적으로 원청사용자가 하청근로자의 모든 근로조건을 책임진다는 걸 전제로 한다. 그런데 우리 지침은 사용자성이 인정된 범위 안에서만 책임을 지라고 한다. 예를 들면 산업안전과 복리후생을 책임질 원청에게 근로자 지위 등도 책임지라고 하면 그 범위를 벗어난 것. 만약 원청이 근로자 지위까지 개입한다면 그 경우는 '하청 사장' 없이 직접 고용된 관계라는 판단이 나올 수 밖에 없다."</strong></p> <p contents-hash="dab58863d35d46207e487cb78e547dab876cb370edead5148ad2c9595a3b1789" dmcf-pid="QPMw92B31y" dmcf-ptype="general">-해석지침을 마련하는 과정에서 노사는 어떤 부분을 요구했나. </p> <p contents-hash="503e6631286a0b2c4e6f45a02afb9e1dd72710cd1a3a6259621a620570d2fcd2" dmcf-pid="xQRr2Vb0HT" dmcf-ptype="general"><strong>"노사의 상반된 의견이 있었다. 경영계는 구체적으로 모든 것을 정할 수 있는 기준을 제시해야 노란봉투법 시행이 가능하다고 주장했다. 반면 노동계는 개별적인 세부적 기준을 만들면 사용자 범위를 제약할 수 있다고 했다. 그렇다고 너무 두루뭉술하게 할 수 없어서 중심을 잡아 마련했다. 지침은 법을 벗어날 수 없기 때문에 입법 취지를 최대한 반영하면서 법리적 자문을 많이 받았다."</strong></p> <p contents-hash="23d8ab930dade0c6031f261d8d0df59d17df47ec2db0b2ad0534d9b37519a82d" dmcf-pid="yTYbOIrNGv" dmcf-ptype="general">-사용자 입장에선 가이드라인이 너무 포괄적이라고 보지 않을까. 사용자성 인정이 웬만하면 다 인정될 것 같은데. 하청 근로시간, 임금, 복리후생 이런 것까지 다 포함돼 있다. </p> <p contents-hash="3a040485a3d51d63439e5c75ae05a17a69ef8ef49881416ee9000993b8cb6dbe" dmcf-pid="WyGKICmjHS" dmcf-ptype="general"><strong>"일반적이고 통상적인 도급관계까지 구조적 통제가 있다고 보기 어렵다. 우리나라 중소기업은 대부분 (원청과) 도급계약을 맺고 있다. 납품형 외주 하청을 예로 들겠다. 하청이 독립된 설비로 완제품을 생산해 납품하는 물량 도급관계다. 이 경우 원청이 '부품 생산을 언제까지 해달라', '어떤 품질로 해달라' 등 요구를 하는 것 일반적인 도급관계로 볼 수 있다. 원청이 사용자로 인정되는 '실질적·구체적 지배력'은 예외적 상황이다. 쉽게 말해 대부분이 독자적, 자율적으로 물건을 만들어 납품한다."<br> </strong><br> -해석지침에 따라 법의 모호성이 해소됐다고 보나. </p> <p contents-hash="4d053af8797c9517f7319fbe130712289a73a4d1e7f52f42f285aea603b9016e" dmcf-pid="YWH9ChsA1l" dmcf-ptype="general"><strong>"전체적인 법문의 해석과 판단 시 어떤 내용을 고려해야하는지 정리했다. 근로조건에 관한 구조적 통제에 해당하는 기준과 예시도 제시했다. 다만 예시 외에도 다양한 형태가 존재할 수 있다. 그런 부분을 제한하는 것이 아니다. 행정예고 기간 노사 당사자, 전문가 등이 더 좋은 예시를 제시해주면 보완해서 지침의 완성도를 높일 계획이다."</strong></p> <p contents-hash="7271f1eb32e1a4bead609e86069e88df93748d138ebf89389321870f26bfc24a" dmcf-pid="GYX2hlOc1h" dmcf-ptype="general">-지침은 법적 구속력이 없다. 사업주 입장에서 이를 따르지 않고 법원으로 가면 지침 취지가 지켜지지 않을 것 같다. </p> <p contents-hash="38005b166f4d8f872b2e99997bcf315d1a2b95109586c8f8b0d9ed7d4cee2393" dmcf-pid="HGZVlSIk1C" dmcf-ptype="general"><strong>"이번 해석지침의 기본 토대가 법원의 판결이다. 이를 무시하고 법원에 갈 순 있지만 간다고 해도 지침과 유사한 판단이 나올 것이라 효과가 없을 것으로 본다. 노동부는 행정력을 토대로 지방관서 및 노동위원회에서 법을 집행하고 노사를 지도할 것이다. 그런 과정에서 현장 관행 등을 형성해나갈 계획이다."</strong></p> <p contents-hash="41e20f65d95d3088e29fd60c0fb5f0359f08d26d02c0966ed84e5e92f12c26e6" dmcf-pid="XH5fSvCEZI" dmcf-ptype="general"><span>☞공감언론 뉴시스</span> innovation@newsis.com </p> </section> </div> <p class="" data-translation="true">Copyright © 뉴시스. 무단전재 및 재배포 금지.</p>
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