리더십의 거울 '팔로워십'을 통해 본 조직의 진짜 성장동력

(지디넷코리아=서현준 스마일게이트 엔터테인먼트 인사기획팀 차장)'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.

사람들이 모인 모든 곳에는 항상 '이끄는 자(Leader)'와 '따르는 자(Follower)'가 존재한다. 특히, 무리를 이끌어 가는 지도자로서의 능력을 의미하는 리더십은 오랜 시간 한 조직의 성패를 결정짓는 핵심 요소로 주목받아 왔다. 수많은 사례와 이론들은 유능한 리더 1명이 조직을 혁신한다고 강조한다. 하지만 과연 이 모든 것이 리더 개인만으로 가능한 일일까?

역사적으로 ‘좋은 리더 곁에는 언제나 좋은 팔로워’가 있었다. 유비 곁의 뛰어난 전략가 제갈량이 그러했고, 이순신 장군 곁의 거북선 설계자 나대용이 그러했던 것처럼 말이다. 현실에서도 마찬가지다. 조직은 혼자 일하는 공간이자 주체가 아니며, 어떤 리더라도 팔로워의 헌신과 실행력 없이는 변화의 동력을 만들 수 없다.

이처럼 우리는 '리더십 만능주의'와 '리더십 로맨스'라는 환상에서 벗어날 필요가 있다. 이제는 리더뿐만 아니라, 함께 성과를 만들어가는 주체인 팔로워의 존재와 역량에도 주목해야 한다.

팔로워십의 재발견과 팔로워십 유형 이론

협업 관련 사진(제공=이미지투데이)

팔로워십은 단순히 리더를 따르는 수동적이고 소극적인 개념이 아니다. 오히려 자기 주도성과 비판적 사고를 바탕으로, 리더의 방향성에 공감하고 함께 참여하며 조직 성과에 기여하는 '능동적 자세'를 뜻한다.

카네기멜론 대학교의 로버트 켈리(Robert E. Kelley) 교수는 "조직의 성공에 리더의 기여도는 20%, 나머지 80%는 팔로워들에 의해 이뤄진다"고 이야기한 바 있다. 실제 현장에서 다수를 차지하는 것은 팔로워이고, 이들이 어떤 태도로 일하며 조직 분위기를 만들어 가느냐에 따라 팀의 성과는 크게 달라질 수 있다. 그렇다면, 팔로워의 역할과 가능성은 어떻게 바라봐야 할까?

켈리 교수는 팔로워십을 구성하는 두 가지 축으로 ‘비판적 사고 능력’과 ‘자기 주도성’을 제시하며, 다섯 가지 유형으로 구분했다.

모범형(Exemplary): 비판적 사고와 주도성을 모두 갖춘 이상적인 팔로워로서 리더의 파트너로서 소신 있게 주체적으로 행동하는 유형

순응형(Conformist): 주도성은 있으나 비판적 사고가 부족하여 대개 리더의 판단과 지시에 따르는 유형

소외형(Alienated): 비판적 사고는 있으나, 참여나 헌신성은 낮아 구체적으로 제안 및 실행력이 부재한 유형

수동형(Passive): 비판성과 주도성이 모두 부족해, 오매불망 리더의 판단과 지시만을 기다리는 유형

실무/실용형(Pragmatist): 처한 상황에 따라 태도가 달라지며, 주어진 업무는 잘 처리해 내며 후회보다는 안전 지향적인 성향을 보이는 유형

이런 유형 구분은 팔로워의 다양성과 잠재력을 인정함과 동시에, 집단의 성장과 발전에 기여하기 위해 우리 조직에 필요한 구성원의 역량과 태도를 개발하는 데 있어 중요한 시사점을 제공한다고 할 수 있다.

좋은 팔로워가 되기 위한 조건과 좋은 팔로워십을 만들기 위한 HR 전략

전통적인 개념으로서 팔로워는 '하급자, 부하'라는 말과 동일하게 사용되며, 수동적 혹은 보조적인 존재로서 비쳐 왔다. 하지만 현대적 개념의 팔로워는 단순히 리더를 따르는 사람 그 이상으로 조직의 목표와 비전을 달성하기 위해 적극적으로 목소리를 내고, 때로는 리더를 향해 비판이나 도전할 수 있는 용기를 가진 '조력자, 파트너'를 요구한다.

만약 조직 내 '수동형' 팔로워가 다수를 이룬다면 어떤 일이 발생할까? 리더의 의사결정이나 판단에 대해 좀처럼 이견을 제시하지 않으면서 조직 역동성이나 활력이 현저히 낮아질 것이다. 또 리더의 실수를 바로잡지 못하면서 조직을 위기의 상황으로 내모는 결과를 초래할 수 있다. 반면, '모범형' 팔로워로 대변되는 주체적인 사고와 행동을 겸비한 구성원이 많아질수록, 리더와의 시너지는 더욱 커지고 조직은 한 단계 도약할 수 있다.

리더십이 그러하듯, 팔로워십 또한 그에 맞는 전사적인 차원의 관심과 교육, 제도적 여건이 형성돼야 만들어질 수 있다. 예를 들어, 역량 평가의 하위 구성 요인으로 '자기 주도성, 비판적 사고'를 반영하거나 회사에서 지향하는 팔로워십 행동 요인을 보유 및 발현하고 있는지 여부를 다면평가 등을 통해 확인하고 피드백 하는 것도 방법이다. 또한 리더 개인에게만 온전히 성과 책임을 묻는 구조에서 벗어나 팀 전체의 상호작용 및 협응성을 장려하는 것도 필요하다.

모든 리더는 한 때 팔로워였다...“리더십의 시작은 팔로워십”

리더와 팔로워(제공=이미지투데이)

모든 리더는 한때 팔로워였으며, 지금도 누군가에게는 팔로워다. 이처럼 리더십의 시작은 팔로워십이며, 팔로워십은 리더십의 거울과도 같다. 리더의 비전을 시행하고, 목표를 달성하는 데 있어 팔로워는 중요한 역할을 한다. 적극적으로 의견을 개진하고, 리더와 시너지를 내기 위해 건강한 자극과 갈등을 촉발하는 매개체로서 의미 있는 결과물을 만들고 변화를 촉진할 수 있다.

이제는 팔로워가 가진 힘과 잠재력에 대한 이해를 바탕으로, 단순히 리더를 따르는 '추종자, 부하 직원'이라는 낡은 프레임에서 벗어나 팔로워에 대한 관심과 관점을 전환하고 그 가치를 재조명할 필요가 있다. 리더십 못지않게 팔로워십 또한 중요하게 여겨야 한다.

특히, 구성원의 경험과 조직의 행동 양식을 설계해 나가는 HRer는 '좋은 팔로워십'이 꽃피는 조직을 만들기 위해 무엇을 개선해야 하는지 고민해야 한다. 리더십과 팔로워십이 균형감 있게 발전해 나가며 화학적으로 결합할 때 조직 내 변화라는 불꽃이 일어남을 잊지 말아야 할 것이다.

서현준 스마일게이트 엔터테인먼트 인사기획팀 차장(ladolcevita126@gmail.com)

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