[HR을 부탁해] "우리 회사에 정말 필요한 사람 지켜내는 일 집중해야"

(지디넷코리아=고은택 HRNOTE 대표)'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 ４회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다.

많은 대표님은 평가를 통해 직원들의 동기를 부여하고, 핵심인재를 구분해 관리하는 것을 기대할 것입니다. 또 평가라는 도구를 통해 연봉인상 및 처우가 개선되기 때문에 많은 직원이 평가에 긍정적일 것이라 생각할 것입니다. 

하지만 실제로는 평가 후에 직원이 조직을 떠나기로 결심하거나, 업무몰입도가 낮아져 오히려 이전보다 성과가 낮아지는 직원이 발생하는 경우도 많습니다.

대학내일에서 재직자 1천200명을 대상으로 실시한 ‘직장 성과평가 만족도조사’에 따르면 성과평가에 만족하는 직원은 33.8%로 직원 3명 중 1명만이 성과평가에 만족하는 것으로 나타났습니다.

평가가 반드시 필요한가?

평가 자료 사진(제공=이미지투데이)

회사 운영에 있어 평가는 불가피한 과정입니다. 스타트업은 가진 자원이 제한적이며, 그 중 특히 중요한 자원은 자금입니다. 많은 IT 스타트업에서 비용 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 인건비입니다. 그렇기 때문에 런웨이가 얼마 남지 않은 스타트업의 경우 구조조정을 진행하는 경우도 상당 수 있습니다.

결국, 인건비를 효율적으로 사용하기 위해서 평가는 반드시 필요한 도구입니다. 회사는 채용시점에 그 직원에게 100을 기대했다면, 100을 기준으로 연봉을 책정했을 것입니다. 하지만 일을 하다 보면 누구는 120 이상을 기여하고, 다른 누군가는 80정도만 회사에 기여를 하게 됩니다. 회사 입장에서는 기여도에 따라 연봉 및 처우를 다시 조정해야 할 수 밖에 없습니다.

기여도를 어떻게 산정할 것인가?

평가를 진행하면서 정말 어려운 과제입니다. 우선, 목표 자체가 불명확한 경우가 있습니다. 스타트업의 경우 목표가 명확하지 않은 경우가 존재하고, 목표가 있더라도, 우선순위 변경에 따라 당초에 세웠던 사업 목표가 변경이 되는 경우도 많습니다. 두번째로는 측정이 어렵습니다. 업무의 상당 수는 계량화하기 쉽지 않을 뿐더러 특정 인원과 부서의 역량만으로 업무가 진행되지도 않습니다. 그렇기 때문에 정확한 기여도를 측정하기는 어렵습니다.

그렇기 때문에 스타트업의 성과평가는 프로젝트 기반 또는 월단위로 수시로 평가하는 것이 중요합니다. 특히 계량화하기 힘든 업무의 경우 매월 업무평가를 진행하지 않으면 연말에는 기억이 휘발될 가능성이 매우 높습니다. 이 경우 평가시즌의 성과에 과도하게 집중하는 오류가 발생하게 됩니다.

평가의 현실적인 어려움

수시평가를 진행한다고 할지라도 현실적인 어려움은 존재합니다. 먼저, 평가자는 대부분 바쁩니다. 그렇기 때문에 매월 평가에 시간을 내기가 쉽지 않습니다. 또한, 평가를 진행하면서 평가대상자에게 긍정적인 점과 개선해야 할 점을 모두를 피드백해야 함에도 불구하고, 부정적인 피드백을 제공하는 것을 어려워하는 평가자들이 많기 때문에 제대로 결과 전달이 되지 않을 수 있습니다.

또 다른 어려운 점은 평가에 따른 처우 변경입니다. 앞서 언급했듯이 업무성과가 기대한 것보다 낮은 경우 연봉을 삭감해야 하나 현실적으로는 적용하기 어렵기 때문입니다. 근로기준법 및 우리나라의 직장 문화를 고려하면, 근로자는 연봉 삭감을 권고사직의 의미로 받아들일 가능성이 높습니다. 그렇기 때문에 실제로 연봉 삭감을 적용하기는 매우 어렵습니다.

성과평가는 모두를 위한 일이 아니다

직원 자료사진(제공=이미지투데이)

서두에 언급했듯 평가에 대한 환상을 버려야 합니다. 평가는 회사에 더 많은 기여를 한 사람을 찾는 과정이며, 핵심인재의 리텐션을 유도하는 용도로 사용해야 합니다. 많은 대표님이 평가를 통해 대다수의 직원의 동기를 부여하는 것을 기대하지만, 그러한 일은 일어나지 않습니다.

마지막으로 평가의 기준은 반드시 준수해야 합니다. 평가의 모든 과정을 투명하게 공개하라는 의미는 아닙니다. 회사에서 평가 기준을 정하고, 그에 따른 보상을 정했다면 그 기준을 준수해야 합니다. 누군가가 퇴사한다고 보상 수준을 조정하거나 혹은 퇴사가능성 때문에 평가등급을 조정한다면 그것은 또 다른 퇴사를 야기하게 될 것 입니다.

성과평가가 회사를 성장시키는 도구가 되려면 환상을 버리고 현실을 마주보는 것이 먼저입니다. 모든 직원을 동기부여 하겠다는 목표보다, 우리 회사에 정말 필요한 사람을 지켜내는 일에 집중하시는 것이 더 중요합니다. 그것만으로도 성과평가는 충분히 의미 있는 도구가 될 수 있습니다.

고은택 HRNOTE 대표(euntaek@hr-note.com)

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